Wojciech Harpula: Co by Pani powiedziała młodym kobietom, które rozważają studia na politechnice i myślą o pracy w branży budowlanej? Dlaczego może to być dobra decyzja?

Małgorzata Bednarska: Bez wahania powiedziałabym, że podjęcie studiów technicznych może być świetną decyzją. Na rynku pracy brakuje inżynierów, wiele firm potrzebuje osób z wykształceniem technicznym. Jeżeli ktoś chce zdobyć wykształcenie, dzięki któremu stosunkowo szybko znajdzie dobrą pracę, to pragmatyzm powinien podpowiadać kierunki inżynierskie.

Jednak co równie ważne – praca w budownictwie daje olbrzymią satysfakcję. Efektem wysiłku zespołu inżynierów jest najczęściej jakiś obiekt: budynek, most, wiadukt, tunel czy droga - coś bardzo trwałego, konkretnego, widocznego. Wznosząc go, ma się świadomość, że przetrwa on długie lata i będzie służył tysiącom ludzi. Do dziś podziwiamy średniowieczne katedry. Zachwycamy się ich pięknem, myślimy o ich projektantach i twórcach. Oczywiście, wznoszone dziś budowle nie przetrwają zapewne setek lat, ale wśród wszystkich dzieł człowieka i tak należą do najtrwalszych. Budowanie czegoś nowego i trwałego, przekształcanie otaczającej nas rzeczywistości z korzyścią dla ludzi, daje olbrzymią satysfakcję. Odczuwam ją za każdym razem, gdy przejeżdżam obok obiektu, na którym pracował Keller. Myślę: to jest nasz obiekt, nasza budowa, nasza praca. Każdy, kto myśli o studiach technicznych powinien wziąć pod uwagę także ten aspekt. Praca powinna przynosić satysfakcję. W branży budowlanej z pewnością można ją znaleźć. Jak najbardziej dotyczy to także kobiet, które coraz powszechniej widoczne są w różnych dziedzinach budownictwa. Zmiany związane z rosnącym udziałem pań w wielu obszarach życia dokonują się na całym świecie. Także w naszej branży. Nie jesteśmy samotną wyspą.

W.H.: Wiele kobiet może mieć obawy związane z funkcjonowaniem w branży, która tradycyjnie uchodzi za „męską”. Czy nie jest tak, że kobiety w budownictwie wciąż muszą bardziej udowadniać swoją wartość niż mężczyźni?

M.B.: Gdyby tak było, to oznaczałoby, że branża dyskryminuje kobiety. A to jest niezgodne z prawem i nie może mieć miejsca w żadnym przedsiębiorstwie czy instytucji. Natomiast każda firma wytwarza własną kulturę organizacyjną. Rolą osób zarządzających jest kształtowanie jej w taki sposób, by kobiety czuły się dobrze w codziennym funkcjonowaniu i miały przestrzeń do nieskrępowanego rozwoju. W takich firmach jedynym i decydującym kryterium oceny są kompetencje. A co za tym idzie – kobiety z pewnością nie będą musiały w nich niczego udowadniać czy starać się bardziej niż mężczyźni.

Oczywiście, że kobiety w czasie swojej pracy zawodowej spotykają się z barierami i ograniczeniami, związanymi choćby z macierzyństwem. Nawet najbardziej zaangażowany ojciec nie jest w stanie przejąć w pełni opieki nad niemowlęciem. Jednak w późniejszym okresie życia dziecka może zajmować się nim równie dobrze jak mama.
Nawiasem mówiąc – kodeks pracy stanowi, że rodzic, który ma dziecko poniżej trzeciego roku życia, nie może zostać wysłany w delegację, jeżeli nie wyrazi na to zgody. Sądzę, że żaden pracodawca nie pyta młodego mężczyzny, czy może jechać w delegację. Uznaje to za oczywiste i z góry zakłada, że dzieckiem zostaje mama. To jeden ze stereotypów, które wciąż mogą utrudniać funkcjonowanie kobiet na rynku pracy. Dotyczą one jednak każdej branży, w żaden sposób nie są specyficzne dla budownictwa.

W.H.: Jednak nie sposób zaprzeczyć, że w branży budowlanej tych stereotypów jest więcej. Jak można je przełamywać?

M.B.: Z faktu, że w budownictwie zawsze pracowało więcej mężczyzn niż kobiet, nie należy wyciągać wniosku, że jest pełna antykobiecych stereotypów i trzeba wkładać mnóstwo sił, żeby je przełamywać. Powiem więcej – nigdy w swojej pracy nie spotkałam się z postawami, które utrudniałyby funkcjonowanie kobiet. Ograniczenia tkwią w nas samych. Jeżeli młoda kobieta będzie żyła w przekonaniu, że budownictwo jest męskim fachem, bo w branżowych reklamach zawsze występuje mężczyzna w kasku i koszuli w kratę, to nie pójdzie tam pracować. Natomiast jeśli ma przekonanie, że świat należy w równej mierze do mężczyzn i kobiet, to spróbuje tego zawodu. I jeżeli trafi do firmy o odpowiedniej kulturze organizacyjnej, to będą liczyły się jej kompetencje i zaangażowanie, a nie płeć. Nie dostrzeże żadnych obiektywnych barier, bo one nie istnieją. Bycie kobietą nie jest żadną przeszkodą na drodze do pracy i rozwoju w branży budowlanej. Jedyne bariery to te, które sami sobie tworzymy.

W.H.: To wewnętrzne bariery powodują, że kobiety czasem nie rozwijają w pełni skrzydeł?

M.B.: Jako menadżer czasami obserwuję kobiety, które noszą w sobie ograniczenia. Brakuje im wewnętrznego przekonania, że mogą z powodzeniem realizować swoje ambicje zawodowe. Dzieje się tak, ponieważ na jakimś etapie życia, w środowisku, w którym funkcjonowały, spotkały się z przekonaniem, że czegoś nie mogą, nie są w stanie, nie nadają się. I z taka samoograniczającą postawą poszły do pracy. W konsekwencji brakuje im pewności siebie. Uważają, że jako kobiety nie powinny się „pchać”. Oczywiście, każdy ma prawo do prezentowania postawy, którą uznaje za właściwą. Natomiast powtórzę: jeżeli wyjdzie się z założenia, że dla mnie nie ma barier, to ich nie będzie. Wtedy można w pełni rozwinąć skrzydła.

Małgorzata Bednarska, dyrektor zarządzająca Keller Polska/Fot. Quality Studio

W.H.: Przykład Pani kariery zawodowej może być dla wielu kobiet inspirujący. W wielu branżach mówi się o zjawisku „szklanego sufitu”, którego nie mogą przebić kobiety aspirujące do najwyższych stanowisk. Jak Pani się udało pokonać tę barierę?

M.B.: „Szklany sufit” pojawia się w sytuacji, gdy ktoś chce awansować, a nie jest w stanie tego zrobić. Z moich obserwacji wynika, że mężczyźni częściej piastują wysokie stanowiska, mimo że kobiety też prezentują odpowiednie kwalifikacje. Zdarza się niestety, że panie unikają pójścia szczebel wyżej, chyba że ktoś mocno je do tego przekona. Dlatego ważne jest, by w pewnym momencie spotkać właściwe osoby, które pomogą w wykorzystaniu potencjału, który posiadamy. W moim przypadku awans był bardzo naturalnym procesem. Byłam zapraszana do udziału w zarządzaniu ze względu na swoje kompetencje. Dlatego, moim zdaniem, najlepszym sposobem na przebicie „szklanego sufitu” jest posiadanie wiedzy i umiejętności oraz unikanie organizacji, w których nie ma przestrzeni do rozwoju lub rozwój jest blokowany przez czynniki pozamerytoryczne. Dziś, w dobie swobodnego przepływu informacji, bez większego trudu można dowiedzieć się, jaka atmosfera pracy panuje w danych firmach, jaka jest ich kultura organizacyjna i kryteria awansu. Jeżeli dowiemy się, że określone przedsiębiorstwo nie tworzy przyjaznego i otwartego środowiska, to szkoda zatruwać sobie życie funkcjonowaniem w takiej organizacji.

Duża odpowiedzialność w tym zakresie spoczywa na osobach zarządzających. Ich obowiązkiem jest tworzenie warunków, w których nikt nie musi przebijać „szklanego sufitu”, bo on po prostu nie istnieje. Tak jest w firmach, które dbają o różnorodność w swoim zespole: płciową, pokoleniową, środowiskową. Różnorodność służy bowiem i firmie, i pracownikom. W zróżnicowanym środowisku pracownicy mają zdecydowanie większe możliwości rozwoju. A rozwój zespołów to rozwój firmy. Ale nie jest to jedyna korzyść wynikająca z różnorodności.

W.H.: Jakie są kolejne?

M.B.: Funkcjonowanie zespołów, w których są kobiety i mężczyźni, osoby młodsze i starsze, o różnej drodze zawodowej i różnych poglądach, daje możliwość zaprezentowania odmiennych punktów widzenia. W budownictwie, które jest pracą zespołową, to niezwykle cenne. Z wyzwaniami geotechnicznymi można mierzyć się na różne sposoby. Zdarzają się sytuacje, w których istnieje kilka możliwości rozwiązania tego samego problemu. Łatwiej wybrać to optymalne, jeżeli zespół „położy na stół” kilka możliwych do wdrożenia opcji.

To jak z wielką górą lodową dostrzeżoną na oceanie. Jeżeli załoga statku jest zróżnicowana i ma możliwość artykułowania swoich opinii, to reakcji na odkrycie może być bardzo wiele. Część marynarzy zaproponuje, by dopłynąć do lodowej wyspy łodziami i spenetrować ją. Inni będą widzieć w niej przeszkodę, którą trzeba ominąć z daleka. Jeszcze inni dostrzegą szczyt, na który warto się wspiąć, by dokonać obserwacji. Kolejni zwrócą uwagę na ławicę ryb wokół góry, które można wyłowić i zapewnić sobie smaczny posiłek. Kapitan ma w takiej sytuacji wybór. Tak działa różnorodność w zespołach. Przynosi ona niewątpliwe korzyści na każdym szczeblu organizacji.

W.H.: Jakie postawy, cechy czy wartości mogą wnosić kobiety do zespołów w branży budowlanej?

M.B.: Wzbogacają je w inny, nieszablonowy sposób myślenia, kształtują nowe warunki współpracy i zespołowego działania. Prezentują bardzo wysokie kompetencje społeczne, skutecznie wspierają swoje zespoły. Świetnie odnajdują się w swoich funkcjach działając na rzecz realizacji projektu. Proszę zauważyć, że w budownictwie coraz więcej procesów i czynności jest zmechanizowanych oraz zautomatyzowanych. Budowanie nie polega już przede wszystkim na pracy fizycznej. Wymaga dziś różnych funkcji i umiejętności, związanych choćby z projektowaniem i zarządzaniem. By budować, trzeba myśleć - a pod tym względem obie płcie są wyposażone w taki sam sposób. W branży funkcjonuje wiele projektantek, kierowniczek projektów czy kobiet nadzorujących poszczególne obszary na budowach. To dowodzi, że osoby ambitne i kompetentne, które chcą kierować zespołami, bez trudu odnajdują się w tych rolach. Płeć nie jest w tym przypadku żadną przeszkodą.

W.H.: Firmy powinny tworzyć programy wspierające zatrudnianie kobiet w branży?

Moim zdaniem – jak najbardziej. Leży to w ich dobrze pojętym interesie. Powinny tworzyć przyjazną kobietom atmosferę pracy oraz starać się przyciągać je do siebie – właśnie w trosce o różnorodność. Dlatego w naszej firmie działa grupa KWIC, czyli Keller Women In Construction, która dba o to, by głos kobiet w firmie był wysłuchiwany. Dzięki KWIC możemy inspirować kobiety oraz skupiać się na ich pozyskiwaniu dla naszej firmy. Dbamy o to, żeby do Kellera przychodziły studentki w czasie praktyk i poznawały firmę. Zachęcamy je do budowania kariery w budownictwie. Cieszymy się, że mamy na swoim pokładzie kobiety i chcemy słyszeć ich głos. Dowiedzieć się, co możemy zmienić w organizacji, żeby dobrze się w niej czuły. Wspieramy także rozwój kobiet. Każdorazowo, gdy rozmawiamy o awansach czy podwyżkach, zawsze zwracamy uwagę, czy panie zostały dobrze potraktowane i czy nie zostały pominięte. W taki sposób staramy się tworzyć kulturę organizacyjną, która powinna zachęcać kobiety do przychodzenia do naszej firmy i do naszej branży. Z satysfakcją mogę stwierdzić, że widzimy tego efekty. Pracuje u nas wiele pań, z których jesteśmy bardzo dumni. Byłoby świetnie, gdyby coraz więcej kobiet szło w ich ślady.