Określenie wymagań i stworzenie opisu stanowiska

Wyszukiwanie bezpośrednie zwykle powierza się wyspecjalizowanym firmom rekrutacyjnym. Dlaczego? Ponieważ tylko w ten sposób można uzyskać gwarancję znalezienia najlepszej osoby na dane stanowisko.

Na początku należy określić wymagania wobec pracownika. Jakie programy ma znać? Jakie urządzenia będzie obsługiwać? Czy firma jest otwarta na przeszkolenie specjalisty z tego zakresu? Jak duży kontakt z zespołem będzie miał inżynier, którego potrzebujesz? A co się z tym wiąże – jakie kompetencje miękkie będą przydatne w pracy nad projektem?

W ten sposób można stworzyć profil idealnego kandydata, z którym będziemy porównywać rozpatrywane osoby.

Baza kandydatów i plan rekrutacji

Firmy rekrutujące mają własne bazy specjalistów, które na bieżąco uzupełniają. W efekcie na kolejnym etapie mogą szybko przeszukać swoje zasoby i znaleźć specjalistów, którzy mają największe szanse na przejście procesu rekrutacyjnego z powodzeniem.

W tym momencie trzeba zaplanować, z ilu etapów będzie się składać rekrutacja i na czym będzie polegać każdy z nich. Każdy etap ma pozwalać na odsianie kandydatów wedle konkretnych kryteriów.

Już teraz trzeba także podjąć decyzję o tym, jakimi kanałami będzie prowadzony proces rekrutacyjny. Jasno musi być także określone, kto będzie podejmował ostateczną decyzję o wyborze spośród kandydatów wyłonionych ostatecznie przez rekruterów.

Rekruterzy ustalają także, jakie informacje trzeba uzyskać od kandydata. Nie zawsze będą to podstawowe pytania dotyczące obecnego zatrudnienia, ewentualnego czasu wypowiedzenia czy oczekiwanego wynagrodzenia.

Ważne aspekty procesu rekrutacyjnego

Choćby cały proces był zaplanowany w najdrobniejszych szczegółach, rekruter musi zachować czujność w każdej chwili. Liczy się umiejętność czytania między wierszami i wyciągania wniosków nawet z pozornie nieistotnych zdarzeń.

Dla przykładu – jeśli kandydat do tej pory często zmieniał pracę, może to oznaczać, że jest bardzo ambitny. Szczególnie jeśli idzie to w parze z szybkim rozwojem umiejętności i wieloma odbytymi szkoleniami.

Czasem jednak zdarza się, że bogate portfolio wcale nie świadczy o ambicji. Projekty, których podejmował się kandydat, są dość jednorodne. Podczas rozmowy podkreśla on z kolei wszystkie wady poprzednich pracodawców. Takie osoby może cechować brak lojalności i niezbędnej w branży automotive dyskrecji. A to jednoznaczny sygnał dla rekrutera, że nie jest to człowiek, którego można polecić do współpracy.

Ważna jest także motywacja do pracy. Umiejętnie zadając pytania, można określić, czy kandydat rzeczywiście jest zainteresowany nowymi technologiami i traktuje projekt jako kolejny znaczący krok na swojej drodze zawodowej. Może się bowiem zdarzyć, że po prostu chce przetrwać na rynku, więc łapie się wszystkiego. Im bardziej świadomie inżynier podchodzi do swojego rozwoju zawodowego, tym lepiej dla pracodawcy, który zatrudni go na zasadach kontraktingu.

To jeszcze nie koniec. Czas na informację zwrotną

Gdy umowa z wybranym kandydatem zostanie podpisana, trzeba jeszcze zamknąć cały proces. Kandydatom należy udzielić profesjonalnej informacji zwrotnej. Takie działanie buduje pozytywny wizerunek pracodawcy i nie zraża do niego osób, którym nie udało się zdobyć posady.

Liczy się również informacja zwrotna od pracodawcy. Zazwyczaj jest to informacja pozytywna. Jeśli jednak kandydat się nie sprawdzi, trzeba określić, dlaczego tak się stało. A następnie uwzględnić wnioski przy kolejnej rekrutacji.