Paulina Wójtowicz: Ostatni rok zmienił wszystko, także rynek pracy. To trzęsienie ziemi czy raczej łagodny wstrząs?

Mateusz Żydek, Randstad: Pandemia przemeblowała nam rynek pracy, ale nie do końca w sposób, w jaki sobie to wyobrażaliśmy. Oczywiście, wciąż mamy pewien rodzaj niepewności co do jutra – on trwa dalej, nie skończył się wraz z 2020 rokiem – jednak polski rynek pracy na razie przechodzi przez pandemię obronną ręką. Można przypuszczać, że w kolejnych miesiącach będzie podobnie.

P.W.: Co więc uległo zmianie?

M.Ż.: Wśród istotnych trendów związanych z pandemią jest z pewnością home office. Paradoksalnie, trend ten wpływa na wiele branż, także te, w których praca zdalna jest trudna lub wręcz niemożliwa, jak choćby budownictwo. Jest on związany głównie z pracą specjalistów czy pracowników administracyjnych, ale wpływa również na tryb pracy i rozwój sektora informatycznego, produkcję sprzętu informatycznego, handel czy logistykę. Drugi aspekt jest niepokojący i dotyczy sektora usług oraz małych i średnich przedsiębiorstw, najbardziej dotkniętych przez pandemię. Z naszych badań wynika, że firmy te w dużej mierze nie zdołały ochronić miejsc pracy, doświadczają też trudnej sytuacji w związku z podwyżką płacy minimalnej. Oznacza to, że większość z nich płaci najniższe wynagrodzenie, a to nie do końca jest ochroną pracownika, nie pozwala na swobodne myślenie o swojej przyszłości. W dużych przedsiębiorstwach wygląda to o wiele lepiej – one są w stanie dać swoim pracownikom ochronę, stabilność, zamortyzować skutki pandemii.

P.W.: Który z nowych trendów przetrwa pandemię i zostanie z nami na dłużej?

M.Ż.: Zmiana ukierunkowania biznesu na Internet i jeszcze większa jego rola w tych procesach. Do niedawna było to trudne do zaakceptowania, ale przypadek choćby bankowości elektronicznej, do której kiedyś podchodziliśmy z rezerwą, a dziś jest powszechnie stosowanym rozwiązaniem, pokazuje, że wszystko jest kwestią przekonania się, sprawdzenia. Pandemia z pewnością przyspieszyła proces oswajania się z różnego typu rozwiązaniami. Ten aspekt ma też przełożenie na automatyzację, która idzie w parze z cyfryzacją. Jest duże prawdopodobieństwo, że robotyzacja doprowadzi do likwidacji części stanowisk. To nie jest powód do paniki, bo nie wydarzy się z dnia na dzień, ale powinien to być jasny sygnał dla pracowników i pracodawców, w którym kierunku warto się rozwijać.

P.W.: Kto i w jaki sposób ma to ocenić?

M.Ż.: Na pewno nie tylko pracownik. Nie może być tak, że to on ma się teraz martwić i wymyślić, jak być atrakcyjnym na rynku pracy, by do emerytury mieć gwarancję zatrudnienia. To także rola pracodawcy i państwa, bo to oni są w stanie wspierać pracowników w rozwijaniu kompetencji, które automatyzacja będzie generowała. Roboty będą zastępowały pewne umiejętności i czynności pracowników, ale nie zniszczą rynku pracy. Wiek pary też miał wszystko zmienić, zabrać miejsca pracy, doprowadzić do sytuacji, że już nigdy nie będziemy pracować, tymczasem wygenerował znacznie większe zapotrzebowanie na pracowników. Tu możemy mieć podobną sytuację. Tamto doświadczenie nauczyło nas, że pracownicy muszą być gotowi dostosować swoje umiejętności do nowych warunków, podnosić kwalifikacje.

P.W.: Kto na rynku pracy zyskał podczas pandemii najwięcej, a kto najwięcej stracił?

M.Ż.: Na pewno te przemiany są trudne dla osób, które są mocno wyspecjalizowane i na ich specjalizacje spadł lockdown. Dlatego w trakcie rozwoju zawodowego powinniśmy zawsze pozostawić sobie margines na zmianę, być w elastycznej gotowości na przebranżowienie się. Kolejną grupą są na pewno małe przedsiębiorstwa, które są bardzo dotknięte pandemią, a także ich pracownicy. Wzmocniła się natomiast pozycja wysoko wyspecjalizowanych stanowisk, na przykład biotechnologów, farmaceutów, informatyków, czyli pracowników branż, które zyskały na pandemii i od których zależało nasze funkcjonowanie jako społeczeństwa.

P.W.: Jakie czynniki – poza pandemią – wpłynęły na obecny obraz rynku pracy?

M.Ż.: W dużej mierze pandemia zdominowała ten obraz, ale są także inne czynniki, które oddziałują na rynek pracy. Jednym z nich jest wspominana automatyzacja, ale też po prostu większe opodatkowanie w kraju. Ono jest szczególnie widoczne w handlu i bankowości. Elementem, który funkcjonuje niezależnie od pandemii, są kwestie związane z zatrudnieniem osób zza granicy. Częściowo pandemia wpłynęła na dostępność tych kandydatów i utrudniła pozyskiwanie nowych pracowników. Na pewno też w jakimś stopniu zamortyzowała redukcję zatrudnienia w niektórych sektorach, ponieważ obcokrajowcy musieli sami zrezygnować z pracy, wracając do kraju. Z drugiej strony, w momencie gdy firmy zaczęły się odbudowywać, odczuły brak tej grupy pracowników. W tej chwili pracodawcom cały czas przeszkadzają również skomplikowane procedury legalizacji pobytu i zatrudnienia, dlatego istnieje duża konkurencja i walka o tych pracowników, którzy są już w naszym kraju.

P.W.: Przepisy dotyczące obowiązku odbycia kwarantanny po przekroczeniu granicy RP także nie pomagają w wypełnieniu wakatów.

M.Ż.: Właśnie, bo co zrobić z pracownikiem, który został sprowadzony do Polski i od razu musi odbyć kwarantannę, ale jeszcze formalnie nie rozpoczął zatrudnienia? Gdzie ma mieszkać? Jak ma funkcjonować? Na szczęście na tym polu widzimy coraz więcej dobrych praktyk. Niektórzy pracodawcy w tej trudnej sytuacji, chcąc zachować pracownika i zapewnić mu pracę, organizują takie miejsce zamieszkania, zakupy, dowóz, opiekę, wsparcie na miejscu. Ale to wciąż duże wyzwanie zarówno dla firm, jak i pracowników, których część procedury te rzeczywiście zatrzymują w ojczyźnie.

P.W.: Czy Polska jest nadal dla obcokrajowców, szczególnie ze wschodniej części Europy, tylko przystankiem w drodze do lepszego zatrudnienia na Zachodzie?

M.Ż.: Nie do końca. Z naszych badań wynika, że coraz częściej jesteśmy dla nich krajem docelowym. Procedury, o których mówiłem, choć z naszej perspektywy mogą wydawać się rzeczywiście skomplikowane, i tak są prostsze niż choćby w Niemczech, które są również krajem nieodległym dla Ukraińców czy Białorusinów. Poza tym dokonała się realna zmiana na poziomie społecznym. Jesteśmy o wiele lepiej przygotowani do obsługi obcokrajowców, w miejscach pracy, ale też sklepach, urzędach, bankach – to jest szczególnie widoczne w przypadku pracowników rosyjsko- i ukraińskojęzycznych. Duża część z nich czuje się tu po prostu dobrze. Do tego oni nie są tak daleko od domu, by nie móc wrócić tam na chwilę. To łatwiejsza perspektywa niż wyjazd do Niemiec czy dalej na zachód. Teraz, podczas pandemii, szczególnie zyskało to na znaczeniu.

P.W.: A co z brexitem?

M.Ż.: To drobny element zmian. Rzeczywiście jest pewna grupa pracowników, którzy decydują się na powrót z Wielkiej Brytanii, ale jednocześnie obserwujemy, że w dużej mierze chodzi o pracowników specjalistycznych, którzy często mogą podjąć się zatrudnienia w tych samych brytyjskich firmach, tylko pracując z Polski. Niestety, brexit raczej nie rozwiąże nam problemu z brakiem robotników ani pracowników wykwalifikowanych. Mimo tęsknego spojrzenia w ich kierunku, nie wygląda na to, by mieli wrócić do kraju z Wysp Brytyjskich. Pamiętajmy, że wciąż mamy do czynienia z ogromną różnicą w zarobkach. O ile w przypadku pracowników wysoko wykwalifikowanych, jak na przykład informatycy, może mieć to już dziś mniejsze znaczenie, bo te wynagrodzenia zaczynają się powoli zrównywać, o tyle w branży budowlanej to jest nadal przepaść.

P.W.: Era pracownika – mimo trudnej sytuacji na rynku pracy – jeszcze potrwa?

M.Ż.: Nie mamy teraz decydującego trendu, który dowodziłby, że ta tendencja się zmieniła na korzyść pracodawcy. Sytuacja jest niejednorodna dla różnych sektorów. Dobrym przykładem jest branża budowlana, ale też sektory technologiczny, produkcyjny i wytwórczy, w których wciąż widoczne jest bardzo duże zapotrzebowanie na pracowników wykwalifikowanych. To nie zmienia się od lat, wręcz są takie miejsca, gdzie niedobór tych pracowników tylko się pogłębił. Jest ogromny popyt na inżynierów. Inżynier ma dziś na rynku pracy lepszą pozycję niż informatyk, specjalista IT. Ma większe pole manewru w negocjacjach – to on może przebierać w ofertach, to on może negocjować warunki zatrudnienia, a sygnał, że chce zmienić miejsce pracy, jest dla pracodawcy motorem, by o niego walczyć, zatrzymać w firmie. Wielu pracodawców zatrudniających inżynierów czy automatyków dojrzało już do myśli, że to są kompetencje, które trzeba za wszelką cenę zatrzymać w firmie. Paradoksalnie jednak sytuacja nie zmieniła się też na niekorzyść robotników niewykwalifikowanych – wciąż jest na nich zapotrzebowanie. Trzeba pamiętać, że przyszłość jest niepewna i wszystko może się zmienić. Dlatego sugerowałbym mimo wszystko tej grupie szukanie możliwości rozwojowych, podejmowanie nawet drobnych kroków w kwestii podnoszenia kompetencji, na przykład w zakresie obsługi nowych maszyn czy urządzeń.

P.W.: Jak kształtuje się obecnie zapotrzebowanie na pracowników w branży budowlanej?

M.Ż.: Branża budowlana szuka pracowników i widocznie wybija się na tym polu wśród innych. Co piąta firma z sektora budowlanego w tej chwili rekrutuje lub planuje zwiększyć zatrudnienie. Jedynie branża produkcyjna wyprzedza w tym obszarze sektor budowlany.

P.W.: Z czego to wynika?

M.Ż.: Z braku wyraźnego zahamowania realizacji inwestycji, szczególnie mieszkaniowych. Ciekawa sytuacja ma miejsce w budownictwie biurowym. Pojawiły się niedawno głosy, że szykuje się odwrót od tego typu inwestycji, bo przecież po co nowe przestrzenie, skoro praca zdalna. W rzeczywistości jest odwrotnie. Prognozujemy, że naturalna stanie się praca hybrydowa, która będzie kołem zamachowym dla tych inwestycji budowlanych lub może bardziej remontowych. Konieczne będzie przearanżowanie przestrzeni biurowych pod kątem powrotu pracowników, przy jednoczesnym zachowaniu częściowej pracy zdalnej. Open space’y kompletnie nie zdadzą w tej sytuacji egzaminu. Tu więc znajdują się kolejne możliwości dla branży, które pociągną wzrosty zatrudnienia. Kolejny perspektywiczny sektor to logistyka. Jest coraz więcej firm, które planują kolejne inwestycje – ktoś te magazyny musi postawić. Jeśli e-commerce będzie się nadal tak dynamicznie rozwijał, to ten sektor również będzie generował potrzeby, które będą mogły spełniać inne branże.

P.W.: Jakie zawody są dziś w budownictwie najbardziej poszukiwane?

M.Ż.: W pierwszej kolejności potrzebni są pracownicy z wysokimi kwalifikacjami, ale ciekawe wnioski wypływają z analiz resortu edukacji i nauki. Według najnowszych prognoz wśród zawodów przyszłości w kontekście szkolnictwa branżowego dominują profesje związane z budownictwem. Potrzebni będą między innymi technicy budowy dróg i transportu kolejowego, monterzy nawierzchni kolejowej, operatorzy maszyn i urządzeń do robót ziemnych i drogowych, murarze-tynkarze, ale także osoby zatrudniane przez różne branże, nie tylko budownictwo, choćby elektrycy czy ślusarze. Widzimy też duży popyt na inżynierów i kierowników budowy. Coraz więcej ofert pracy pojawia się od producentów sprzętu, materiałów i rozwiązań budowlanych. Stosunkową nowością jest także duże zapotrzebowanie na pracowników w branży odnawialnych źródeł energii. Firmy działające w tym obszarze szukają zarówno projektantów, jak i instalatorów czy doradców. To bardzo rozwojowy sektor.

P.W.: Jak ocenia Pan zainteresowanie branżą budowlaną wśród osób aktywnie poszukujących pracy?

M.Ż.: Nie powiedziałbym, że to zainteresowanie jest spore. Tu potrzebne są bardzo konkretne kompetencje, więc pula tych kandydatów nie jest duża. Ale też ogólnie grupa osób aktywnie poszukujących pracy w Polsce jest stosunkowo niska – w skali kraju to 9–10%. To wyzwanie dla rekruterów – do kandydatów muszą dotrzeć samodzielnie, otworzyć ich na możliwość zmiany miejsca pracy, zachęcić do niej.

P.W.: Co jest obecnie największym wyzwaniem dla pracodawcy i pracownika na rynku pracy?

M.Ż.: Dla pracodawcy na pewno niedobór kandydatów o odpowiednich kompetencjach. To jest jednak wyzwanie, w które musi po części włączyć się państwo, bo trzeba przygotować tych kandydatów do wejścia na rynek pracy, wyszkolić. Za wykazem zawodów przyszłości powinny iść konkretne działania – przekształcenie obecnego szkolnictwa w kierunku konkretnych kompetencji potrzebnych na rynku. Do tego konieczna jest większa współpraca pracodawców ze szkołami, szczególnie w wymiarze lokalnym, która zapewniłaby przyszłych pracowników firmie. Niektóre sektory już to robią, ale branża budowlana jeszcze nie do końca jest w tym miejscu. Wbrew pozorom nie jest to takie trudne, a korzyści są ogromne, bo wszystkie strony są wówczas zadowolone. Pracodawca oferuje miejsce odbywania praktyk, daje przyszłemu pracownikowi praktyczne umiejętności, szkoła spełnia swoją misję i realizuje cele programowe, a uczeń kończy szkołę z gotowym zawodem i miejscem pracy, które na niego czeka. Wyzwaniem dla pracodawców jest więc przejść od poziomu zastanawiania się, czy jest niedobór pracowników, czy go nie ma – bo on jest i będzie narastał – do konkretnych działań służących wyszkoleniu nowych ludzi. Globalnie trzeba też budować odpowiednie podejście młodych ludzi. Pokazywać realne korzyści, szanse, perspektywy, które daje im ten sektor.

P.W.: A pracownicy?

M.Ż.: Dla kandydatów wyzwaniem jest dojście do momentu, w którym odpowiedzą sobie na dwa pytania: czy robienie tego samego przez całe życie, bez podnoszenia kwalifikacji, da mi perspektywy rozwojowe oraz czy mam szansę na lepsze wynagrodzenie. By po nie sięgnąć, wystarczy czasem zrobić kilka prostych, ale istotnych działań. Rozwój jest możliwy. Warto interesować nim pracodawcę, pokazać mu, że chcemy mieć perspektywy i skorzystać z szansy. Na rynku pracy warto być odważnym.

Przeczytaj także: Budownictwo potrafi się odbudowywać jako branża [wywiad]